Le livret de famille peut être demandé comme pièce justificative lors de l’établissement de certains papiers. Il est établi et remis par l’officier de l’état civil aux époux lors de la célébration du mariage, aux parents lors de la naissance du premier enfant (à l’adoptant lors de l’adoption d’un enfant).

Renseignements pratiques

À l’occasion de la naissance de votre enfant, la mise à jour est faite par l’officier de l’état civil du lieu de naissance. La mise à jour du livret de famille est obligatoire et elle incombe à son titulaire.

Depuis la suppression des fiches d’état civil, le livret de famille permet de justifier de la composition de la famille.

Pour toute autre mise à jour : divorce, décès, changement de nom, etc…, vous pouvez vous adresser à la mairie de votre domicile qui s’occupera de cette démarche et fera suivre le livret dans les mairies concernées.

Duplicata de livret

Si vous avez perdu votre livret de famille original, ou si on vous l’a volé, ou suite à un divorce, vous pouvez demander à ce qu’un second livret de famille (un duplicata) vous soit délivré. Seul un des titulaires du livret peut faire une demande pour en obtenir un deuxième.
En cas de décès du ou des titulaires du livret, les enfants ne peuvent pas obtenir la délivrance d’un second livret.
Le tuteur d’un enfant mineur peut éventuellement obtenir un second livret avec l’accord du procureur.

Question-réponse

Modification du lieu de travail du salarié : quelles sont les conséquences ?

Vérifié le 13/01/2022 – Direction de l’information légale et administrative (Première ministre)

L’employeur peut demander au salarié de changer de lieu de travail. L’accord préalable du salarié peut être obligatoire, notamment en cas de modification du contrat de travail, de la localisation du nouveau lieu de travail ou du statut du salarié. Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l’entreprise (salarié protégé) bénéficie d’une protection spéciale.

Cas général
Salarié protégé

Le changement du lieu d’affectation du salarié dans un autre établissement de l’entreprise (mutation) peut être prévu dans un établissement de l’entreprise situé dans le même secteur géographique ou non.

L’étendue du secteur géographique du salarié dépend des circonstances : elle peut s’étendre, par exemple, à une région entière ou à un bassin d’emploi.

Dans le même secteur géographique
En dehors du secteur géographique

La mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail.

Le salarié doit alors accepter le changement de son lieu de travail.

L’employeur doit également expliquer sa décision au salarié.

La mutation est considérée comme une modification d’un élément du contrat de travail.

Dans ce cas, l’accord du salarié est nécessaire.

Cependant, l’accord du salarié n’est pas nécessaire dans les cas suivants :

Application d’une clause de mobilité
Signature dans l’entreprise d’un accord de performance collective
Mutation temporaire motivée par l’intérêt de l’entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles

En cas de litige, seul le juge peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.

Le juge peut s’appuyer sur des critères tels que, par exemple :

Distance entre les établissements
Rallongement du temps de trajet à prévoir
Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail

Si la mutation s’impose au salarié
Si la mutation nécessite l’accord préalable au salarié

Aucune modification du contrat de travail n’est nécessaire.

Le salarié change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.

Le refus du salarié de changer de lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire.

Si le salarié accepte la mutation, il change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.

Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions.

Toutefois, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’un motif autre que le refus du salarié (motif économique, par exemple).

Conditions

Toute proposition de mutation géographique à un salarié protégé constitue une modification du contrat de travail.

Elle nécessite l’accord préalable du salarié.

L’employeur ne peut pas imposer à un salarié protégé de changer de lieu de travail, quelle qu’en soit la localisation.

Une clause spécifique du contrat de travail peut prévoir, par exemple, que le salarié travaille exclusivement sur un site.

Dans ce cas, toute proposition de mutation géographique constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord préalable du salarié.

L’employeur ne peut pas imposer au salarié bénéficiant d’une telle clause de changer de lieu de travail, quelle qu’en soit la localisation.

Conséquences sur le contrat de travail

Si le salarié accepte la mutation, son contrat de travail doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail initial.

Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions.

Toutefois, l’employeur peut licencier le salarié s’il justifie d’un motif réel et sérieux de non-acceptation de la mutation.